Տաղանդների կառավարումը ՏՏ և ոչ ՏՏ ոլորտներում

Ինչու է տաղանդների կառավարումը ՏՏ և ոչ ՏՏ ոլորտներում էականորեն տարբեր — և ինչու է դա կարևոր

Այսօրվա գործարար աշխարհում կազմակերպությունները մրցակցում են ոչ միայն իրենց կողմից առաջարկվող ապրանքներով կամ ծառայություններով, այլ՝ մարդկանցով։

Տաղանդներ ներգրավելու, զարգացնելու և պահպանելու կարողությունը դարձել է կազմակերպության հաջողության առանցքային գործոններից մեկը։ Սակայն կա մի կարևոր նրբություն, որը հաճախ անտեսվում է․

👉տաղանդների կառավարումը նույն կերպ չի իրականացվում բոլոր ոլորտներում։

Եթե երբևէ աշխատել եք և՛ ՏՏ, և՛ ոչ ՏՏ միջավայրում, հավանաբար, անմիջապես նկատել եք այդ տարբերությունը։ Եվ դա պարզապես «մշակութային տարբերություն» չէ․այն խորապես պայմանավորված է կազմակերպական կառուցվածքով և ղեկավարության գործելակերպով։

Եկե՛ք հասկանանք՝ ինչու։

Երկու տարբեր իրականություն

💻 ՏՏ ոլորտ․ արագություն, ճկունություն, փոփոխություն

ՏՏ ոլորտում ամեն ինչ տեղի է ունենում արագ տեմպերով։

• Աշխատանքի ընդունումը/ազատումն արագ է:
• Հմտությունները արագ են հնանում:
• Աշխատակիցները հաճախ են փոխում աշխատանքը:
• Աշխատանքը հաճախ հեռավար կամ հիբրիդային է:

Այս պայմաններում կազմակերպությունները ստիպված են մշտապես հարմարվել առկա պայմաններին։

Արդյունքում տաղանդների կառավարումը դառնում է՝

✔ ճկուն,
✔ աշխատակիցակենտրոն,
✔ շարունակական զարգացման վրա հիմնված:

Արդյունավետության գնահատո՞ւմ — հաճախ շարունակական գործընթաց,
Կարիերայի ուղի՞ — ոչ միշտ գծային,
Աշխատակիցների պահպանու՞մ — մշտական մարտահրավեր:

🏦 Ոչ ՏՏ ոլորտներ․ կայունություն, կառուցվածք, կանխատեսելիություն

Այժմ դիտարկե՛նք ֆինանսական կամ որևէ այլ ավանդական ոլորտ։

Այստեղ գերակշռում է կառուցվածքային մոտեցումը․

• Աշխատանքի ընդունման գործընթացները հստակ են:
• Դերերն ու պատասխանատվությունները սահմանված են:
• Արդյունավետությունը գնահատվում է պարբերաբար:
• Կարիերան կառուցվում է երկարաժամկետ հեռանկարում:

Սա ապահովում է՝

✔ կայունություն,
✔ հետևողականություն,
✔ արդարություն:

Այնուամենայնիվ, այստեղ ունենք նաև որոշակի սահմանափակումներ․

👉 դանդաղ հարմարվողականություն,
👉 սահմանափակ ճկունություն:

Ո՞ր մոտեցումն է ավելի արդյունավետ

Ոչ մեկը🙃

Սա ամենակարևոր եզրակացություններից մեկն է։

ՏՏ ընկերությունները կարող են դառնալ անկառավարելի, եթե չունեն հստակ կառուցվածք։
Ոչ ՏՏ ընկերությունները կարող են դառնալ չափազանց «խեղդող», եթե չունեն բավարար ճկունություն։

Այսինքն՝ երկու մոտեցումներն էլ արդյունավետ են, բայց ոչ ամբողջական։

Իրական խնդիրը հավասարակշռության բացակայությունն է:

Գործնականում փորձը ցույց է տալիս, որ․

• Չափից շատ ճկունություն = անկանոնություն, անհամաչափություն, վստահության նվազում,
• Չափից շատ կանոնակարգվածություն = կոշտություն, ներգրավվածության անկում, դանդաղ զարգացում:

Եվ հենց այստեղ է, որ շատ կազմակերպություններ բախվում են խնդիրների։

Լուծումը հիբրիդային մոտեցումն է:

Վերը նշված խնդրի արդյունավետ լուծումը ոչ թե ընտրելն է, այլ համադրելը։

Եկե՛ք պատկերացնենք տաղանդների կառավարման գործընթացը՝ որպես երկու փոխկապակցված շերտ․

1. Կառուցվածքային կայունություն (հիմք)

• Հստակ դերեր և պատասխանատվություններ,
• Թափանցիկ գործընթացներ,
• Սահմանված գնահատման չափանիշներ,
• Կառավարման հստակ մեխանիզմներ:

2. Կազմակերպական ճկունություն (շարժիչ)

• Շարունակական հետադարձ կապ,
• Ճկուն աշխատանքային ձևաչափեր,
• Անհատական զարգացման ուղիներ,
• Արագ հարմարվողականություն փոփոխություններին:

👉 Իրական արդյունավետությունը առաջանում է այս երկու բաղադրիչների համադրման արդյունքում։

Ինչպես է սա կիրառվում իրականում.

Հիբրիդային մոտեցում ասելքվ՝ հասկանում ենք․

• Կառուցվածքային ընտրություն + արագ որոշումների ընդունում,
• Հստակ կատարողական ցուցանիշներ + շարունակական հետադարձ կապ,
• Ֆորմալ ուսուցում + ինքնուրույն զարգացում,
• Աշխատանքի կայունություն + իմաստալից փորձառություն:

Այսինքն՝ 👉 ոչ թե «կա՛մ-կա՛մ», այլ «և՛-և՛»։

Ինչու է սա հատկապես կարևոր այսօր.

Ժամանակակից աշխատակիցները ակնկալում են՝

• ճկունություն,
• զարգանալու հնարավորություն,
• աշխատանքի իմաստայնություն:

Միևնույն ժամանակ՝ կազմակերպություններին անհրաժեշտ է՝

• կարգապահություն,
• կայունություն,
• արդյունքների կանխատեսելիություն:

Այս երկու պահանջները հնարավոր չէ բավարարել միակողմանի մոտեցմամբ։

Ամենահաջող կազմակերպությունները ո՛չ ամենաճկուններն են, ո՛չ էլ ամենակառուցվածքայինները, այլ նրանք, որոնք կարողանում են հասկանալ՝
👉 երբ լինել ճկուն,
👉 երբ՝ կառուցվածքային։

Եվ հենց սա է ժամանակակից տաղանդների կառավարման իրական էությունը։