Հեռավար աշխատանք. Արդյունավետության, անձնակազմի ներգրավվածության և ռազմավարության վերանայում

Ամբողջ աշխարհում անցումը հեռավար աշխատանքի, որքան էլ այն ժամանակին համարվում էր ժամանակավոր լուծում, այսօր դարձել է ժամանակակից աշխատավայրին բնորոշ կարևոր առանձնահատկություն: Ձեռնարկատերերն ու մարդկային ռեսուրսների մասնագետներն այս անցումը չպետք է դիտարկեն որպես լոգիստիկ մարտահրավեր. Այն նաև ռազմավարական հնարավորություն է:

Մինչև 2020 թվականը հեռավար աշխատանքը հաճախ գործատուների կողմից տրամադրվող արտոնություն էր միայն, այն էլ՝ ՏՏ ոլորտի ընկերությունների կամ ազատ գրաֆիկով աշխատող մասնագետների համար: Այսօր այն շատ կազմակերպությունների բիզնես մոդելների կարևոր բաղադրիչ է դարձել: Ամեն օր ավելի ու ավելի շատ աշխատակիցներ են գործատուների կողմից առաջարկվող ճկունությունը դիտարկում ոչ թե որպես առավելություն, այլ որպես հիմնական առաջարկ:

Մաքքինզիի (McKinsey) կողմից իրականացված հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ ղեկավարների 76%-ը կարծում է, թե հեռավար տարբերակով աշխատողները պակաս արդյունավետ են, քան գրասենյակային աշխատողները:

Բայց դա այդքան էլ այդպես չէ...

Նույն ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ հեռավար տարբերակով աշխատողների գոհունակությունն աշխատանքից 38%-ով ավելի բարձր է, իսկ աշխատանքի և անձնական կյանքի հավասարակշռությունը 25%-ով ավելի լավ է պահպանվում:

Այսպիսով, ո՞վ է ճիշտ:

Որոշ ղեկավարներ աշխատանքի վերադառնալու պարտադիր պահանջներ են ներկայացնում: Մյուսները ճկուն աշխատանքային գրաֆիկին վերաբերվում են որպես ապագա:

Սա այլևս միայն նախապատվությունների մասին չէ։ Այն վերաբերում է.

• Տաղանդների պահպանմանը,
• Ընկերության մշակույթին,
• Արդյունավետության չափանիշներին,
• Աշխատակիցների բարեկեցությանը:

Իրական հարցն այն չէ, թե արդյոք հեռավար աշխատանքը լավ է կամ վատ։ Խնդիրն այն է, թե արդյոք մենք ճիշտ բաներ ենք չափում։ Ավանդական արտադրողականության ցուցանիշները կարող են հնացած լինել մեր նոր իրականության համար։

Ի՞նչն է ավելի կարևոր՝ գրանցված ժամերը, թե՞ ստացված արդյունքները։

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետների առջև դրված մարտահրավերային հարցերից են.

• Ինչպե՞ս ենք մենք կառավարում աշխատանքը առանց ֆիզիկական վերահսկողության։
• Ինչպե՞ս կարող ենք ապահովել ներգրավվածություն և պատկանելություն հեռավար աշխարհում։
• Ինչպե՞ս է աշխատում առաջնորդությունը, երբ թիմերը տարբեր վայրերում են։

Մտածելակերպի ամենամեծ փոփոխություններից մեկը, որը ՄՌ մասնագետները պետք է պաշտպանեն, հետևյալն է. ֆիզիկական ներկայությունը հավասար չէ արտադրողականության։

Հեռավար թիմերը ցույց են տվել, որ հստակ սահմանված ակնկալիքների, գործիքների և վստահության դեպքում արդյունավետությունը կարող է իրապես բարելավվել։ Սակայն դա պահանջում է.

• Սահմանված Հիմնական Կատարողական Ցուցանիշներ, որոնք չափում են արդյունքները, այլ ոչ թե ժամերը,
• Արդյունավետ թվային հաղորդակցության ստանդարտներ,
• Անմիջական ղեկավարների վերապատրաստում՝ տարբեր վայրերից աշխատող թիմերը ղեկավարելու համար,

Մշակույթը չի անհետանում, երբ մարդիկ աշխատում են հեռավար, այն պարզապես դառնում է ավելի թիրախային։

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետների դերը հեռավար աշխատանքային մշակույթում պետք է պարտադիր ներառի՝

• Վիրտուալ ծեսերի մշակում (օրինակ՝ շաբաթական հանդիպումներ՝ հաղթանակների նշումով, թվային զրույցներ՝ սուրճի սեղանի շուրջ😊),
• Ներառական հաղորդակցության խրախուսում, հատկապես՝ գլոբալ թիմերի համար,
• Հոգեկան առողջության աջակցության առաջարկ և աշխատանք-անձնական կյանք սահմանների խթանում:

Ոչ մի հեռավար աշխատանքի ռազմավարություն չի կարող աշխատել՝ առանց հետևյալի ճիշտ համադրության՝

• Տեխնոլոգիա. Slack-ը, Zoom-ը, Notion-ը կամ Microsoft Teams-ը պարզապես գործիքներ չեն. դրանք այժմ «աշխատավայրեր» են։
• Վստահություն. Ղեկավարները պետք է սովորեն առաջնորդել արդյունքների և զրույցների միջոցով, այլ ոչ թե վերահսկողության։

ՄՌ մասնագետները պետք է աջակցեն այս վերափոխմանը՝ ուսուցման, ներգրավվածության վերաձևակերպման և ղեկավար օղակի հետ ամենօրյա աշխատանքի միջոցով։

Աշխատանքի ապագան միայն հեռավարը չէ. այն կարող է լինել նաև հիբրիդային կամ գլոբալ։ Սա նշանակում է՝

• Քաղաքականության վերաձևակերպում՝ ճկունության ապահովման նպատակով,
• Հմտությունների և արժեքների հիման վրա աշխատանքի ընդունում, այլ ոչ թե միայն գտնվելու վայրով պայմանավորված:

Հեռավար աշխատանքը ՄՌ մասնագետների խնդիրը չէ. այն բիզնեսի վերափոխում է։ Սակայն ՄՌ մասնագետները այս ամենի կենտրոնում են։ Նրանց դերը որոշիչ է քաղաքականության, մշակույթի և հաղորդակցման ռազմավարությունների ձևավորման գործում: Հենց դա էլ ի վերջո կորոշի, թե արդյոք կազմակերպությունը պարզապես կգոյատևի՞ հեռավար աշխատանք առաջարկելով, թե՞ կբարգավաճի դրա շնորհիվ։